01
用人单位违法解除与孕期女职工劳动合同的，如缴费期限不符合全额领取生育保险待遇的条件，社会保险不能列支的生育保险待遇应当由用人单位承担
基本案情
颜某某与某科技公司签订《劳动合同》，劳动合同存续期间颜某某怀孕。2021年4月25日，颜某某收到某科技公司的辞退通知，其后未再到公司上班。2021年10月19日，颜某某剖宫产产下新生儿。天府新区法院生效判决已经认定某科技公司在颜某某怀孕期间将其辞退，系违法辞退；双方劳动合同关系于2021年4月25日解除。颜某某提起仲裁申请，请求某科技公司支付2021年4月25日至2021年10月19日工资；支付生育保险待遇损失；违法解除（终止）劳动合同赔偿金。四川天府新区劳动人事争议仲裁委员会作出《超期未审结案件证明》。颜某某遂诉至天府新区法院。
裁判结果
天府新区法院经审理认为，某科技公司在颜某某怀孕期间解除劳动合同，已被生效判决予以否定性评价，构成违法解除劳动关系，应向颜某某支付赔偿金。双方的劳动合同关系已于2021年4月25日解除，某科技公司无须支付颜某某2021年4月25日至2021年10月19日期间的工资。
关于生育保险待遇，颜某某因未达到连续不间断参保缴费12月，不满足享受生育保险待遇的条件。用人单位具有为女职工缴纳生育保险的法定义务，在对孕期女职工违法解除劳动合同的情况下，如缴费期限不符合全额领取生育保险待遇的条件，社会保险不能列支的生育保险待遇应当由用人单位承担。颜某某因某科技公司的原因未享受生育保险待遇，其生育津贴参照未参加生育保险的规定，由用人单位按照其产假前平均工资的标准支付。关于生育医疗费，参照《成都市生育保险办法》第七条第（二）项“生育医疗费包括女职工因怀孕、生育发生的检查费、接生费、手术费、住院床位费和药品等费用。生育医疗费实行定额结算”及《成都市生育保险办法》实施细则第八条的规定支付。
典型意义
妇女作为劳动者的权益依法应当得到保护，为了弥补女性劳动者在生育期间可能受到的影响，我国建立了生育保险制度以维护女性劳动者的合法权益。生育保险制度是通过社会保险立法对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策。用人单位具有为女职工缴纳生育保险的法定义务，在对孕期女职工违法解除劳动合同的情况下，如缴费期限不符合全额领取生育保险待遇的条件，社会保险不能列支的生育保险待遇应当由用人单位承担。生育保险待遇包括生育津贴及生育医疗费。通过本案引导用人单位依法依规为女职工缴纳生育保险费，减少违法辞退怀孕女职工以及恶意停缴女职工生育保险费行为的发生，推动生育社会保险制度的落实，体现了对于女性劳动生育权益的保护。
02
用人单位在劳动合同存续期间未为劳动者足额购买社会保险或者购买年限不足的，不属于用人单位支付经济补偿金的情形
基本案情
曾某曾就职于某公司从事生产部员工岗位工作，工资构成为基本工资＋计件工资。双方未签订书面劳动合同。2007年3月至2022年6月，某公司向曾某发放了工资。2020年5月至2022年6月，某公司为曾某缴纳养老保险。2022年6月24日，曾某向某公司发送《解除劳动合同通知书》，载明曾某于1998年入职某公司。1998年至2020年期间，某公司长达22年未依法为曾某缴纳社保，直到2020年才开始为其缴纳社会保险。现曾某要求解除双方劳动合同关系，并要求某公司支付补偿金。2022年7月，曾某向仲裁委员会提起仲裁申请，请求确认其与某公司1998年2月10日至2022年6月24日期间存在劳动关系；要求某公司支付经济补偿金95,966.5元。2022年12月30日，仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决：一、确认曾某与某公司之间于2021年6月24日至2022年6月24日期间存在劳动关系；二、驳回曾某的其他仲裁请求。曾某不服仲裁裁决诉至天府新区法院。
裁判结果
《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”但未足额缴纳社会保险与未缴纳社会保险不同，用人单位若存在未足额缴纳社会保险的情形，劳动者可以通过行政救济途径维护其权益，但不属于可以提出解除劳动合同的事由。劳动者就用人单位欠缴、未足额缴纳社会保险费，以及对社保缴费年限、社保缴费数额存在争议，应该向行政机构予以主张，由行政机构予以审核。因此，在用人单位为劳动者购买过社会保险的情况下，即使缴费年限存在问题，劳动者也可以向行政机构投诉而获得补缴，并不是不能缴纳。故本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的情形，曾某据此主张经济补偿金不应支持。
典型意义
《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《中华人民共和国社会保险法》第五十八条第一款规定“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”第八十四条规定“用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。”用人单位在经营过程中应当提高法律意识，依法依规及时与劳动者订立书面劳动合同，及时缴纳社会保险，避免给企业发展留下隐患。劳动者在订立劳动合同时也应提高法律意识，要求用人单位及时缴纳社会保险，若遇到用人单位侵害劳动者合法权益，劳动者可向社会保险经办机构进行举报投诉，并可通过仲裁和诉讼主张权利。
03
判断网络主播与平台是否存在劳动关系，应综合考量人身属性、网络用工特点、双方合意、薪资来源等多种要素
基本案情
胡某与某科技公司、某传媒公司签订《主播及公会合作协议》，约定某传媒公司有权对胡某及胡某账号在某科技公司平台的网络直播活动进行运营管理，某传媒公司在协议约定范围内负责胡某的包装、推广、直播策划及经营管理。同时，胡某与某传媒公司签订《主播公会合作详情》作为上述协议的附件，其中对主播收入、收益分配比例、公会服务等进行了约定。协议签订后，胡某用其账户以某公会主播身份入驻抖音直播平台。在履行合同过程中，某传媒公司安排工作人员作为胡某的运营人员，双方在微信聊天中就后台计算直播时长等问题进行了沟通。其后，胡某通过微信向某传媒公司工作人员提出解约，工作人员回复称双方仅是合作关系，口头解除协议即可。后胡某催要报酬无果，向劳动人事争议仲裁委会提起仲裁申请，请求某传媒公司支付欠付工资及未订立书面劳动合同二倍工资差额。仲裁委裁决驳回胡某的全部仲裁请求，胡某遂起诉。
裁判结果
天府新区法院经审理认为，胡某与某传媒公司未建立事实劳动合同关系。从双方签订的合同内容及履行情况来看：（一）关于直播时间。《主播公会合作详情》仅约定胡某月直播天数、小时数以及发布短视频数满足一定标准后，某传媒公司在提供基础服务基础上，还应向胡某提供特色服务，在案证据不能证明某传媒公司对胡某直播的起止时间、具体时长有明确的安排及要求。同时双方沟通直播时长等事宜对标的是抖音平台的计算规则以及后台数据，而非某传媒公司对胡某主播时长的安排。（二）关于收益报酬。《主播公会合作详情》约定主播因网络直播演艺活动所产生的直播收入，在平台收取相应服务费后，胡某与某传媒公司可按比例获得收入，同时也约定不提供基础收入。即双方收益分配系经过协商后确定的，胡某的劳动报酬也并非某传媒公司发放。（三）关于工作过程及内容。《主播公会合作详情》约定某传媒公司向胡某提供“直播知识及技巧培训”等平台规范明确要求的基础服务，目的是符合平台内公会服务的基本要求。同时胡某开展直播系通过本人抖音账户登录平台，胡某可以选择在某传媒公司提供的直播间，也可以在家里等其它地点直播，直播地点由胡某自行安排确定。另外，在案证据亦不能证明胡某受某传媒公司内部劳动规章制度约束。结合上述查明事实，胡某与某传媒公司之间缺乏劳动法意义上的管理与被管理的行为特征，在案证据不能证明双方之间建立了事实劳动关系。而胡某主张支付工资及经济补偿系基于双方建立劳动关系的基础之上，因此对于胡某的诉讼请求，天府新区法院不予支持。
典型意义
近年来，随着网络平台经济的迅速发展，网络主播成为新型职业，网络主播经纪公司也应时而生。不同于传统的劳动关系，网络主播新型用工关系在形式上更加灵活。个别传媒公司以“高底薪”“高保底”“无责任”等条件来吸引新人主播，主播们在签约后往往发现事情并非如其所愿。在保护合法劳动权益的同时，也需依法规范用工单位的用工行为，以促进网络直播行业在法治的轨道上长远健康发展。对于网络主播等新型用工关系的认定，在从传统的人格从属性、经济从属性、组织从属性方面进行判断的同时，也应当结合网络用工特点，综合考量双方当事人是否达成合意，用工单位对主播的管理方式、主播在直播过程中的自主程度及其薪资来源等多种要素，综合分析判断网络主播与用工单位之间的法律关系性质。
04
员工入职时提供信息与真实信息存在出入，但对签订合同不存在重大影响的，不属于欺诈，用人单位不能据此解除劳动合同
基本案情
某咨询公司与张某签订《劳务合同》，双方约定：1.签订日期为2022年7月18日；2.固定期限自2022年7月18日至2025年7月17日止，试用期自用工之日起至2023年1月17日止；3.工资支付方式为固定工资和绩效工资；4.张某解除本合同，除符合法律规定劳动者可以单方即时解除劳动合同的条件外，依法应提前30日（试用期内提前3日）以书面形式通知某咨询公司。张某于2022年8月16日向某咨询公司提交离职申请，随即未到某咨询公司上班。其后，因工资支付问题发生争议，张某向仲裁委提请仲裁。某咨询公司不服仲裁结果，遂诉至天府新区法院。
另查明，张某毕业证书载明：张某于2007年9月至2013年7月就读于吉林大学珠海学院修计算机科学与技术专业，修完教学计划规定的全部课程，成绩合格，准予毕业。张某在员工信息登记表填写其在吉林大学珠海学院修计算机专业学习期间为2007年至2012年。
裁判结果
某咨询公司认为张某入职资料中的学历存在造假，天府新区法院认为，入职资料中的员工信息是劳动合同达成时员工自愿填写的员工信息登记表，并非是案涉《劳动合同》的一部分，某咨询公司亦未提供证据证明其是基于该员工信息登记表中的毕业时间而与张某签订的劳动合同。同时张某所担任职务为电销主管，其实际毕业时间与其填写的毕业时间不符，并不影响其本职工作的完成，对是否签订合同不存在重大影响，因此并不能认定张某具有欺诈行为。双方签订的《劳动合同》意思表示真实，且不违反法律法规，某咨询公司不应以此为由主张双方未就劳动关系达成一致意见。
典型意义
公司与员工之间建立劳动关系是双向选择的问题，双方应当秉持诚实信用原则。公司在招聘时应当如实告知工作相关的内容、条件、地点、报酬、职业危害、安全生产以及职责要求了解的其他情况等，员工也应当提交如学历证书、工作经验等影响公司招用员工及确认薪资的重要信息及资料。而与劳动合同订立及履行无必然联系和直接影响的个人信息，劳动者没有告知的法定义务，公司也不能以此为由认定员工存在欺诈，而辞退员工。
05
用人单位将部分业务转包给另一用人单位，期间劳动者接受管理、工资发放等情形均未发生变化，应当认定劳动者分别与二用人单位建立劳动关系
基本案情
某公司承包某研究所科学城园区项目安保服务管理后，于2020年4月29日与某租赁站签订《安保服务承包合同》，将项目名称为某研究所科学城园区项目的安保服务管理转包给某租赁站。刘某称其于2019年11月8日经人介绍进入某研究所科学城园区项目部从事保安工作，工作中接受保安队长刘某的安排，约定工资为3,000元/月。某公司、某租赁站均未与刘某签订过劳动合同，也未为其缴纳社会保险费。2022年7月8日刘某发生交通事故，其医疗费由刘某自行垫付。
2023年2月6日，刘某向天新仲裁委提出仲裁请求：一、确认2019年11月8日起至2020年4月29日期间与某公司存在劳动关系；确认2020年4月29日起至2023年2月6日期间与某租赁站存在劳动关系。二、支付2020年5月29日至2021年4月28日未订立书面劳动合同二倍工资33,000元。天新仲裁委于2023年6月14日作出天劳人仲案（2023）235号仲裁裁决书，裁决如下：“一、确认刘某与某租赁站之间自2022年2月6日至2023年2月6日期间存在劳动关系。二、驳回刘某的其他仲裁请求。”刘某、某租赁站均不服该仲裁裁决，遂提起本案诉讼。
裁判结果
天府新区法院经审理认为，刘某经人介绍招用，到某公司承接的项目处从事保安相关工作，虽未签订书面的劳动合同，但根据其提交的银行流水、《复工证明》等证据可得出，刘某在工作中接受某公司的管理，上下班时间固定，其工资由某公司的工作人员定期发放，以上事实符合劳动关系的长期性、稳定性，故刘某与某公司之间符合劳动关系成立的情形。而某公司、某租赁站签订《安保服务承包合同》后，某公司将案涉项目安保服务管理全部转包给某租赁站，刘某接受管理、工资发放等情形均未发生变化，故刘某与某租赁站之间同样符合劳动关系成立的情形。
典型意义
实践中，因部分用人单位存在用工不规范情形，在将相应业务转包给其他用人单位时，未就该业务相关劳动者劳动关系的认定及转移等问题进行明确并依法处理。因此，如用人单位以签署合同的形式将部分业务转包给另一个用人单位时，在劳动者接受管理、工资发放等情形均未发生变化，且劳动者知晓其用人单位发生变更的情形下，应当认定劳动者在转包合同签订前后分别与二用人单位建立劳动关系。
06
因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致无法继续履行，公司以旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同
基本案情
邵某于2020年4月8日入职某汽车公司，任汽车研究院主管设计师，签订自2020年4月8日起至2025年4月30日止5年固定期限劳动合同，邵某实际工作地址为成都市武侯区。2022年1月29日，某汽车公司在OA系统发布《成都办公区整体回宜工作方案》，通知成都办公区部分部门工作地点变更至宜宾市。邵某在2022年3月14日指挥部面谈时反馈了不同意变更办公地点的意愿。2022年3月24日，某汽车公司在OA上发布《关于进一步明确成都办公区整体回宜有关事项的通知》，邵某在2022年4月1日正式邮件回复不同意变更劳动合同关于工作地点的相应条款。2022年4月18日，某汽车公司在OA发布《关于明确成都宜宾办公区员工考勤方式的通知》，明确自2022年4月20日起，考勤方式由OA打卡变为指纹打卡。同日，邵某联系负责人，要求录入考勤指纹，负责人以邵某不在公司发布的录入名单为由拒绝。2022年4月19日，邵某告知成都办公区领导表示将继续按原考勤方式记录考勤，并正常开展项目工作。2022年4月28日，某汽车公司以邵某自2022年4月20日起，未在宜宾地区打卡，已连续旷工达3日以上为由，解除与邵某的劳动合同。故邵某要求某汽车公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、在岗期间工资差额、折算后季度绩效奖金、年终奖金等。
裁判结果
天府新区法院经审理认为，某汽车公司因整体战略布局调整，将除软件中心及驻大区销售人员以外的部门整体搬迁回宜宾，系作为市场主体行使自主经营权的决策结果，同时，为降低整体搬迁对成都办公区回宜员工的影响，除维持原薪资待遇以外，还提供了交通通勤、生活住房、家属安置、子女入学等系列保障措施，体现了用人单位的最大诚意。但跨城际搬迁，将对劳动者已经建构起的生活生产稳定性、安定性秩序产生根本性动摇，故在员工安置问题上，某汽车公司更应尊重劳动者本人的意愿，争取最大程度的合意。邵某自2020年4月8日入职某汽车公司，已在成都购房安家生子，出于照顾家庭的考虑，经与某汽车公司反复沟通，邵某确不愿意到宜宾办公，某汽车公司未考虑将邵某留用在成都办公部门，双方无法协商一致。至此，双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，导致无法继续履行，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”之规定，在双方无法协商一致的情况下，法律赋予了某汽车公司无过失性辞退的单方解除权，但某汽车公司未予行使，而是因邵某未到宜宾区打卡办公以旷工为由解除了劳动合同关系，不符合法律规定，属于违法解除，应当支付赔偿金。在此期间，邵某仍在原办公地点通过OA系统打卡，继续履行了劳动合同约定的义务，不能当然视为旷工，某汽车公司应当按照正常出勤工资标准予以补足。某汽车公司系违法解除了邵某的劳动合同，邵某未能参与季度考核和年度考核不能归责于其本人，在用人单位存在过错的情况下应视为考核条件已经成就，某汽车公司应当按照制度规定支付邵某季度奖金和年度奖金。
典型意义
本案系企业自主经营权和员工的劳动权之间权利冲突和价值衡量问题。首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；其次，用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，是企业正常生产经营所必须，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此，劳动者应当予以配合；最后，双方无法协商一致的情况下，法律赋予了用人单位无过失性辞退的单方解除权，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
07
负责人事工作的工作人员如不能举证证明曾提出与用人单位签订书面劳动合同但用人单位拒绝的，用人单位无需支付因未订立书面劳动合同的二倍工资
基本案情
2020年3月30日，唐某作为乙方与作为甲方的某保安公司签订《劳动合同书》，其中载明：1.合同期限为2020年3月30日至2022年3月29日；2.乙方工作地点由甲方统一安排；3.乙方每月基本工资为1780元。2020年9月13日，唐某与某保安公司签订《劳动合同补充协议》，其中载明：此协议适用于除普通一线安检员以外的干部签署。同日，唐某作为队长签署了《2020年度安检项目部安全责任书》。合同到期后，某保安公司未与唐某续签书面《劳动合同》。2022年9月29日，唐某离职。2022年10月24日，唐某向仲裁委员会提起仲裁要求某保安公司支付未与其续订劳动合同的二倍工资差额，仲裁委员会驳回其该项仲裁请求，唐某遂提起本案诉讼。
裁判结果
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”之规定，用人单位应与劳动者签订相应的《劳动合同》。但本案中唐某系保安队长，其对所在的18号线项目负责部分管理工作。虽然唐某并非公司人事主管岗位人员，但其在庭审中陈述其负责员工劳动合同的签订，则唐某的职责范围实际包括部分人员劳动合同的订立及管理。参照四川省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第三十条“用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张未签劳动合同二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的未签劳动合同二倍工资请求。用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张未签劳动合同二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。”的规定，唐某作为负责其所在项目劳动合同订立的管理人员，未提交证据证明其向某保安公司提请签订书面劳动合同而被拒绝的事实，因此天府新区法院对唐某要求某保安公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的主张不予支持。
典型意义
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用人单位负责人事管理的人员作为一类特殊劳动群体，其职务本身即负责劳动合同及人事管理等工作，在面对单位存在不规范用工行为时，应当主动履行提醒、督促整改等职责。管理人员明知自己没有签订劳动合同，而不督促用人单位与其签订劳动合同的，本身属于一种失职，应当自行承担个人过错产生的不利后果。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了书面劳动合同制度，并在第八十二条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资的责任。由此可见，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位若不履行，则应当向劳动者支付二倍工资。但在实务中，因订立书面劳动合同系人事管理人员的职责范围，如其不能举证证明曾提出与用人单位签订书面劳动合同但用人单位予以拒绝的事实，则不应当支持其关于用人单位支付因未订立书面劳动合同二倍工资的诉讼请求。
08
双方已约定了年终奖且用人单位制定了相应管理办法，用人单位未提交证据证明劳动者不符合支付年终奖条件的，应当支付年终奖
基本案情
易某2021年入职某管理公司工作，双方签定的《劳动合同书》第十三条约定：“根据甲方经营状况及效益，若甲方存在给予乙方年终奖、提成奖等奖励的，若乙方已离职、辞职或被甲方单方解除劳动合同的，则甲方未发放给乙方的年终奖、提成奖等奖励不再给予乙方。”公司的《福利办法》第三条第一款第三项规定：“职级为4-6级的员工，薪酬结构为12个月月度工资＋福利津贴＋年度绩效奖金。”《福利办法》第三条第三款规定：“职级在四级及以上员工的年度绩效奖金为约定工资的一定比例。”《福利办法》第四条第三款第四项规定：“职级在四级（含）以上员工年度绩效奖金计算方式：年度绩效奖金根据公司年度目标责任书考核结果和员工个人年度绩效强制排序等级进行修正……按照《员工绩效评价管理办法》的规定，在规定发放标准基础上，根据年度绩效考核强制排序结果，A等按120%发放，B等按100%发放，C等按80%发放，D等按50%发放。”另外，“工作系统员工详情”显示易某的职级为P4.1，“个人绩效信息”显示2021年年度绩效考核评级为A。
裁判结果
本案中，易某在某管理公司工作至2022年6月17日，且2021年年度绩效考核等级为A，在某管理公司未举证证明易某2021年度工作业绩、工作表现等不符合规定的情形下，可以认定易某在该年度为某管理公司付出了劳动且正常履行了职责，为某管理公司做出了应有的贡献。同时，从审理查明的事实来看，各方对于约定发放年度绩效奖金的事实本身不持异议，某管理公司主张不予发放的理由主要为公司经营业绩不佳，不符合年终奖金的发放条件。对此，天府新区法院认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”之规定，某管理公司违法解除劳动合同后，易某对2021年年度绩效奖金所涉及的目标考核相关证据材料难以举证，某管理公司作为证据持有方，并未举证证明公司在该年度经营业绩未达到绩效奖金的发放条件。同时，易某未能继续在该公司工作系不能归责于其本人的原因导致，易某不应当承担由此引发的不利后果。因此，某管理公司所主张的因经营困难不予发放年终绩效奖金的理由，缺乏事实依据，依法不予支持。
典型意义
年终奖意义重大，是对劳动者一年工作成绩的肯定，也是劳动报酬的重要组成部分。奖金的发放是用人单位经营自主权的重要体现之一，用人单位有权制定年终奖的发放条件以及发放依据的管理办法，并自主决定年终奖是否发放及发放标准，但用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。用人单位在日常考核及管理规定中应当将相应的证据进行留存，以确保年终奖的正常、合规发放。
09
年终奖属于劳动报酬的范畴，适用特殊仲裁时效的规定
基本案情
2021年3月1日，贾某与某企业签订《劳动合同书》，合同期限为固定期限：自2021年3月1日起至2026年2月28日止。合同签订后2021年3月1日，贾某入职某企业。2022年6月16日，双方劳动关系解除。贾某于2023年6月8日向仲裁委申请劳动仲裁，要求某企业支付2021年的年终奖。仲裁委作《收件证明》，载明法定时限届满，仲裁委未受理贾某的上述仲裁申请。贾某遂诉至法院。
裁判结果
某企业主张，用人单位发放年终奖属于对劳动者的激励，其性质属于福利待遇，不属于劳动报酬的范畴，应当适用于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于仲裁时效的规定，适用一年的仲裁时效，贾某在2023年6月8日才向仲裁委申请仲裁，其主张2021年年终奖的诉求时效已过。天府新区法院认为，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效限制，劳动关系终止的，应自劳动关系终止之日起一年内提出。贾某离职时间为2022年6月16日，申请仲裁的时间为2023年6月8日，而其要求某企业支付的绩效奖金属于劳动报酬的范畴，该项请求应当适用特殊仲裁时效的规定，即离职后一年内提出请求，符合法律规定。
典型意义
劳动争议时效是为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条的规定，劳动争议仲裁时效为一年。然而，该法律未明确规定仲裁时效的起算时间。根据相关司法解释的规定，仲裁时效的起算时间应当为劳动争议发生之日。根据劳动合同法的相关规定，劳动合同纠纷应当以停止支付工资或者其他待遇的日期作为劳动争议发生之日。仲裁时效制度的积极意义在于督促当事人及时行使权利，作为劳动者也应当及时有效的维护自身权益。而获取劳动报酬权是劳动权益中最基本、最重要的权益，考虑劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特殊仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。
10
用人单位的法定代表人被采取强制措施，劳动者主张用人单位违法解除劳动合同的，需举证证明用人单位作出了解除劳动合同的意思表示或行为
基本案情
2020年10月8日，某票务公司（甲方）与虞某（乙方）签订《劳动合同》，载明劳动期限为2020年10月8日至2023年10月8日，岗位为票务，乙方薪资为每月基本工资2,500元＋其他。后某票务公司股东黄某及财务主管王某就辞退赔偿金、强制收回工作电脑和手机等事宜在群里与虞某进行沟通。2022年10月13日，某票务公司法定代表人刘某因涉嫌组织他人偷越国（边）境罪被刑事拘留。
2022年8月22日，虞某向四川天府新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认劳动关系解除；2.支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金126,928元。该仲裁委员会于2023年4月3日作出天劳人仲案（2022）1701号《仲裁裁决书》，裁决驳回虞某的仲裁请求。该仲裁裁决于2023年4月13日送达虞某。后虞某对仲裁裁决书不服，遂向天府新区法院提起诉讼。
裁判结果
天府新区法院经审理认为，用人单位支付赔偿金以用人单位违法解除劳动合同为前提，而违法解除劳动合同应有用人单位解除劳动合同的意思表示或行为。本案中，虞某提交微信群聊记录拟证明某票务公司违法解除劳动合同。但从虞某提交的微信群聊记录来看，仅有某票务公司工作人员在微信群内提出离职员工应将公司财产退回的表述，并不足以证明虞某的离职原因系某票务公司单方解除劳动合同。且该公司作为独立的公司法人，在经营过程产生民事法律效果的行为应由法定代表人、法定代表人授权的人或相关职能部门工作人员行使。即便该公司的法定代表人因涉嫌刑事犯罪被采取强制措施，在股东黄某等人作出的民事法律行为未被该公司法定代表人追认的情况下，应由虞某举证证明某票务公司相关职能部门工作人员或被合法授权的工作人员作出了解除劳动合同的意思表示或行为。本案中，虞某提交的证据不足以证明某票务公司授权黄某等人处理该公司与劳动者的后续问题，也不足以证明该公司相关职能部门的工作人员已作出解除与虞某劳动合同的意思表示和行为，虞某应承担举证不能的不利后果。故虞某关于某票务公司存在违法解除劳动合同的主张缺乏事实和法律依据，天府新区法院不予采纳。
典型意义
用人单位的法定代表人因涉嫌犯罪被采取强制措施等客观原因无法履职，劳动者离职后主张用人单位违法解除劳动合同的，需举证证明系用人单位作出了解除劳动合同的意思表示或行为。