2018年8月1日，蒋某某与某垃圾清运公司签订书面《劳动合同》，约定劳动期限为一年。蒋某某到某垃圾清运公司从事驾驶员工作。该《劳动合同》第十条约定，某垃圾清运公司的规章制度及垃圾清运承揽协议书作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律地位。同日，蒋某某与某垃圾清运公司签订《垃圾清运承揽协议》，协议第十三条约定：为了确保本协议的履行，蒋某某应向某垃圾清运公司缴纳风险保证金20000元；风险金在承揽期限届满后，若蒋某某无违规行为，某垃圾清运公司应如数退还。

2019年1月2日，某垃圾清运公司向蒋某某出具收条，载明收到蒋某某风险保证金20000元。蒋某某在职期间，驾驶某垃圾清运公司提供的清运车从事清运工作，某垃圾清运公司为蒋某某发放工资并缴纳社保。2019年7月22日，蒋某某向仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决确认蒋某某与某垃圾清运公司自2018年8月1日至裁决生效时止存在劳动关系，后某垃圾清运公司对仲裁裁决书不服，遂向本院提起诉讼。

法院经审理认为，某垃圾清运公司与蒋某某签订《劳动合同》，蒋某某为某垃圾清运公司提供劳动，某垃圾清运公司为蒋某某发放工资并购买社保，故某垃圾清运公司与蒋某某之间为劳动合同关系。尽管某垃圾清运公司以双方签订了《垃圾清运承揽协议》来抗辩双方系承揽关系而非劳动关系，但双方签订《垃圾清运承揽协议》的实质是为了履行主合同即劳动合同，某垃圾清运公司与蒋某某之间应以其主合同即劳动合同来确定法律关系，即双方为劳动合同关系，而并非承揽合同关系。某垃圾清运公司不服一审判决提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

实践中，一些用人单位在与劳动者签订《劳动合同》之后再签订附属协议，附属协议常常表述为“承揽协议”或者“承揽合同”。产生纠纷时，用人单位常常以双方为“承揽关系”而非劳动关系为由进行抗辩，在判断附属协议的法律关系时，应当以双方签订的主合同即《劳动合同》为主，附属协议应理解为《劳动合同》的组成部分，劳动者按照附属协议完成工作系履行劳动合同的体现，进而认定用人单位主张双方系承揽关系不成立。

韩某于2007年10月1日入职成都某公司，2011年6月30日至2015年8月24日期间，韩某担任成都某公司的法定代表人；2015年8月，成都某公司聘任韩某为总经理。2014年至2015年期间，四川某公司在收购成都某公司过程中认为韩某与案外人李某某有合同诈骗行为向公安机关报案，公安机关于2017年7月4日以韩某涉嫌合同诈骗对其刑事拘留。2017年11月9日，检察机关以韩某涉嫌合同诈骗罪对其批准逮捕，同日，被公安机关执行逮捕并将韩某移送检察院机关起诉。2018年5月18日，检察机关对韩某变更强制措施为取保候审，当日予以释放。韩某被羁押共计319天。2018年10月31日，检察机关作出《不起诉决定书》，决定对韩某不起诉。2018年11月27日，韩某向成都某公司发函，请求回成都某公司工作，并要求成都某公司补发工资，成都某公司未予回复。2018年12月5日，韩某向成都某公司发出《关于解除劳动合同关系通知书》，通知成都某公司解除其与成都某公司之间的劳动合同关系。韩某随后向劳动争议仲裁委提起仲裁，请求成都某公司支付其被羁押期间的工资并支付经济补偿金。劳动争议仲裁委作出仲裁裁决，驳回韩某的全部申请。韩某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求成都某公司支付其被羁押期间的工资并支付经济补偿金。

法院经审理认为，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条规定，韩某在被羁押期间暂时停止了为公司提供劳动，则用人单位不应承担支付劳动报酬的义务；韩某被解除人身限制后亦未到成都某公司处提供劳动，且其已从检察机关获得被羁押期间被侵犯人身自由的国家赔偿，故对韩某要求公司向其支付被羁押期间的工资之诉讼请求，缺乏事实与法律依据，法院依法予以驳回。韩某以公司未向其发放被羁押期间的工资而向公司发出解除劳动合同的通知。如前所述，韩某在此期间未向公司提供劳动，公司无义务向其支付工资，故公司不存在拖欠韩某工资的情形，韩某自行向公司发出解除劳动合同的通知，而并非公司解除与韩某的劳动合同，故韩某要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金之诉请，亦缺乏事实与法律依据，依法予以驳回。韩某不服一审判决提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。经证明劳动者被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《中华人民共和国国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

2017年12月，某科技公司向谢某发出录聘报到通知，该通知载明谢某任职的岗位为成本工程师，试用期间月薪标准为税前7000元/月，试用期满考核合格转正后月薪为税前8000元/月。谢某进入某科技公司后，双方签订书面劳动合同，约定谢某担任成本工程师一职，工资为2000元/月。2018年2月，某科技公司的法定代表人赵某某向谢某出具借条，载明因某科技公司经营不善终止经营，欠薪18,691元，预计3个月内归还。此后，某科技公司未按约支付欠薪，谢某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某科技公司及法定代表人赵某某向谢某支付工资18,691元。劳动人事争议仲裁委员会以当事人主体不适格通知不予受理，谢某诉至法院。

法院经审理认为，某科技公司的法定代表人赵某某向谢某出具的《借条》明确认可欠薪原因，并承诺还款期限，本质是赵某某作为某科技公司的法定代表人代表该公司履行职责，并确认公司欠付谢某工资18,691元，不能因借条的名称否定欠薪证明的性质，结合劳动合同及谢某关于欠薪的陈述等证据，法院支持谢某关于某科技公司向其支付欠付工资18,691元的主张。该案已生效。

用人单位的法定代表人以其个人名义向员工出具欠条，员工能否要求法定代表人承担支付工资的义务，需要根据欠条的具体内容来审查，若法定代表人在欠条中表示其愿意向员工支付工资，则视为其代公司支付欠薪的意思表示，员工可同时向法定代表人主张工资。如果法定代表人并未表示愿意以个人名义向员工支付工资，则视为其代表该公司履行职责，员工不能据此主张法定代表人承担公司的欠薪义务。

2016年2月，廖某与某物流公司签订书面劳动合同，约定廖某担任司机，工作时间为不定时工作制，月平均工资为4166.35元。2018年8月22日，某物流公司通知廖某自2018年8月26日开始调整为夜班。此后，廖某跟某物流公司在微信沟通表示其不适宜上夜班，某物流公司表示将廖某的工作时间从白班调至夜班系合理调动。自2018年8月29日开始，廖某未至某物流公司打卡上班。2018年8月30日，某物流公司向廖某发出催告信，载明：廖某于2018年8月26日起已旷工4天，要求廖某在接到本催告信后于2018年9月6日前返回公司说明旷工事由。因已累计旷工超过3天，按照《员工手册》规定，该行为已构成严重违约。若未按本通知规定时间返回公司说明旷工事由，公司将按照规章制度进行处理。廖某于2018年9月5日签收该催告信。2018年9月18日，廖某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认双方劳动关系解除；2.某物流公司向廖某支付经济补偿金14449.95元。劳动人事争议仲裁委员会审理后，于2018年12月28日作出仲裁裁决：一、确认廖某与某物流公司之间劳动关系于2018年9月7日解除；二、驳回廖某的其他仲裁请求。廖某不服仲裁裁决，诉至法院。

法院经审理认为，首先，廖某不服某物流公司将白班调整为夜班，持续多日未上班或要求解决调班事宜，某物流公司对其发催告信，要求其限期回公司说明旷工事由，否则按公司规章处理，廖某知情后，仍未回公司说明旷工事由，系以实际行动作出离职意思表示，廖某申请仲裁时表示劳动关系解除后才能享受经济补偿，可以佐证廖某在申请仲裁前已有离职意向。廖某不上夜班的目的不具有急迫性，除与某物流公司协商外，还可申请调解、仲裁或者提起诉讼，依法依规解决问题，而旷工行为不仅会给用人单位造成损失，违反公司规章，还违反双方签订的劳动合同关于某物流公司调整工作岗位后廖某应当执行的约定，廖某解除劳动关系行为不具有合法性。其次，某物流公司配送货物的地域范围广，主管行政机关因该公司行业特点于2017年批准243名驾驶员为不定时工作制。廖某上白班2年后，某物流公司将工作时间调整为夜班系基于生产经营需要行使用工自主权的行为，不具有侮辱性和惩罚性，未违反双方签订的劳动合同关于廖某工作时间为不定时工作制以及按需要调整工作岗位的约定。至于廖某主张因身体原因不宜从事夜班工作，但其提交的检测日期为2019年1月14日，某卫生院中医建议廖某不可过于安逸，以免气机淤滞而致血行不畅，并不能证明廖某不宜夜间工作，其他证据也不能证明廖某因疾病不适合夜间工作，故某物流公司将廖某调整为夜班合法，并无不当。该案已生效。

用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此，劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。

某APP为A公司研发的兼职骑手外卖员送餐配送专业平台，B公司、C公司通过该APP负责配送服务。APP向所有社会公众开放，任何人通过该APP注册成为骑手及接单时须点击同意系统内的《服务合作协议》。2021年1月18日，李某自行下载该APP，注册成为骑手。后李某自备车辆，可随时登陆该APP查看该平台发送的送餐配送信息（包括配送时间、地点及配送后的服务费），李某可自主决定是否接单、何时接单及接单数量。其接单后按照平台指示内容进行配送，配送完毕后系统内自动结算该笔配送费用，李某可随时从该系统内提取该费用至其相应的银行卡、支付宝或微信中。

2021年9月27日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.确认李某与A公司、B公司自2021年1月18日至2021年8月18日期间存在劳动关系；2.确认A公司、B公司为承担工伤保险责任的用工单位。仲裁裁决驳回李某的全部仲裁请求。李某不服仲裁裁决，诉至法院。

法院经审理认为，A公司通过为餐饮商家、消费者、配送公司提供订餐信息、配送需求的方式运营外卖订餐平台，其将订单配送服务外包给了B公司、C公司，李某提供的配送服务并非A公司的业务组成部分，李某不受A公司管理，亦不由A公司发放配送费用，故A公司与李某之间不具有事实劳动关系的基本构成要件。

B公司、C公司通过APP从事外卖订单配送服务，李某注册成为APP的骑手时，点击同意了《服务合作协议》，该协议明确约定双方为合作服务关系，李某可自行决定是否接单、何时接单，B公司、C公司均不对李某进行管理，对李某亦无接单时间、接单数量等业务要求，双方不存在人身依附及管理与被管理的关系；李某从APP提取的配送服务费用为每单单独计价，配送完毕即可获得，无配送即无报酬，这与劳动关系中的工资在性质上具有明显差异。故，李某与B公司、C公司之间无形成劳动关系的合意，双方形成的合作服务关系不符合劳动关系的基本特征。李某不服一审判决提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

在当今“互联网+”时代平台经济背景下，催生了外卖员这一新兴职业。外卖员这一职业具有就业容量大、门槛低、灵活性强等特点，在拓宽就业渠道、增强就业弹性、增加劳动者收入等方面发挥着积极作用。但新型的互联网平台三角用工模式给劳动关系认定和责任承担问题带来诸多挑战。劳动关系的确认，不能简单从合同表象分析，而应解剖内里，紧紧把握劳动者权益与促进劳动市场灵活性的平衡关系，从劳动者与用人单位之间的人身依附程度、劳动成果归属、报酬核算依据等事实，依法认定是否存在劳动关系，从而保证新业态从业者的合法权益。

2018年12月29日，某公司与李某签署《录用意向书》，载明报到地点为成都市高新区天府二街。2019年1月2日，双方签订《劳动合同书》，聘用李某为项目策划主管，合同期限为2019年1月2日至2022年1月1日。2018年7月13日至2021年1月12日，公司办公地点位于成都市高新区天府二街；2021年1月17日，该公司办公地点搬至双流区天府大道南延线。

2021年10月，某公司向李某在内的员工发送通知，决定将公司办公地点迁往四川省眉山市仁寿县腾飞大道。公司安排相关人员对公司人员的情况进行统计，统计表显示李某居住地离新办公地点往返距离为80公里。

2021年11月17日，某公司将公司办公设备等搬至新办公地点，要求员工自2021年11月18日在新办公地点打卡考勤，在原办公地点打卡无效。李某认为新办公地点已属于眉山市，离原办公地点及其居住地太远，不同意前往新办公地点办公。2021年11月25日起至2021年12月8日，李某仍按时前往原办公地点上班，并在上下班时打卡、拍照。

2021年12月9日，李某向公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，并办理工作交接。

李某向仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付离职前的工资和经济补偿金，仲裁裁决驳回该项请求，李某对该裁决书不服，诉至法院。

法院经审理认为，工作地点系劳动合同中的重要内容，系劳动者选择用人单位时较为看重的考量因素，劳动者的工作地点应有一定的稳定性和可预期性。用人单位基于经营需要变更工作地点，虽系用人单位自主经营权，但应考虑劳动者的合法权益。本案中，李某与该公司建立劳动关系以来，一直在成都市高新区、天府新区工作，公司将办公地点搬离距离原办公地点30余公里的四川省眉山市，导致员工的单边通勤距离大多在40公里以上，部分员工单边通勤距离甚至达70余公里，乘坐公共交通工具上班通勤时间在两小时以上，严重加重了劳动者的通勤时间及工作成本，从而影响劳动者的履约能力及生活利益，且公司未为员工提供交通补助、住宿等，未为员工继续履行劳动合同提供便利，对劳动者的生活和工作造成不便，李某并非主观上不愿履行劳动合同，其坚持在原办公地点打卡上班，在与公司沟通协商未果后提出离职，具有合理性，导致李某与公司解除劳动关系的责任不在于李某，故李某有权要求公司足额支付其离职前的工资及经济补偿金。该案已生效。

劳动合同的订立是以合同签订时的各方面条件为基础的，工作地点是劳动合同的必备条款之一，也是用人单位和劳动者能否建立劳动关系的关键因素。对于用人单位来说，搬迁前应当征询员工意见。搬迁后地址与原地址距离较近，不影响通勤的，一般不认为工作地点发生了重大变化。相反，若新地址距离较远，严重影响员工通勤，对员工生活造成较大影响的，一般认为工作地点已发生重大变化，公司须提出合理方案，对员工进行交通补贴或提供员工宿舍解决通勤问题。在与员工协商后，双方能达成一致意见的，应继续履行劳动合同；双方未能协商解决的，用人单位在与劳动者解除劳动合同后还应支付经济补偿金。

2016年9月1日，张某与某公司签订《员工劳动合同》，约定聘用张某从事钢琴教学工作，合同期限自2016年9月1日起至2018年8月30日止。试用期工资1600元/月；试用期满工资为2017元/月。2018年8月30日，合同到期后，双方未再签订劳动合同。该公司为张某购买了2016年12月至2021年1月的社保。

张某于2021年3月3日向仲裁委员会申请仲裁，主张因公司未与其续订书面劳动合同，请求裁决公司支付张某2018年10月1日至2019年8月31日期间双倍工资。仲裁委作出仲裁裁决，驳回张某的仲裁请求。张某不服该裁决，诉至法院。

法院经审理认为，虽然双方于2018年8月30日劳动合同期限届满后，劳动关系存续，而公司未与张某续订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，公司应当向张某支付2018年10月1日至2019年8月31日期间的双倍工资，但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”张某于2021年3月3日向仲裁委提出仲裁申请，已超过法定仲裁时效，故法院对其要求公司支付2018年10月1日至2019年8月31日期间的二倍工资的主张不予支持。张某不服一审判决提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。未订立书面劳动合同二倍工资是实务中高频发生的劳动争议之一，适用一年仲裁时效期间的规定。法律不保护躺在权利上睡觉的人，对于劳动者而言，如果合法权益遭受用人单位侵害的，一定要积极及时的拿起法律武器捍卫自己的权利，否则一旦怠于行使权利，将可能承担超过仲裁时效的不利后果。

2021年6月14日，伊朗籍D某与A公司签订《外教老师合同》，约定A公司接受D某作为外教老师，工作期限为2021年6月14日至2022年6月13日，税后工资18500元/月，房补1500元/月，并对休息、休假等待遇进行约定。

2021年7月5日，D某与B公司签订《聘用合同》，约定合同期限自2021年7月5日起至2022年7月4日止，税后月薪为20000元人民币，职位为销售经理。B公司未向其发放过劳动报酬。

2021年9月6日，成都市外国专家局向D某发放中华人民共和国外国人工作许可证。2021年10月12日，D某取得中华人民共和国外国人居留许可，居留期至2022年7月4日，居留事由为工作。

2022年3月26日，D某向A、B公司发出《解除劳动合同通知书》，以两公司未足额为其发放劳动报酬为由要求解除劳动合同，并要求对方支付经济补偿金。

D某与B公司签订了《聘用合同》，但是在签订《聘用合同》时D某尚未取得就业许可证，不符合法律法规规定的劳动者的主体资格。在D某未举证证明其实际提供相应劳动的情况下，结合B公司从未发放过劳动报酬的事实，法院认定双方并未实际履行该聘用合同，因此，D某与B公司之间不存在劳动关系。

D某于2021年6月14日与A公司签订《外教老师合同》后在A公司从事幼儿英语教学工作，因D某于2021年9月6日取得外国人工作许可证，于2021年10月12日才取得中华人民共和国外国人居留许可，根据《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条第一款规定，D某与A公司在2021年6月14日至2021年10月11日期间不存在劳动关系，双方在2021年10月12日至2022年3月26日期间存在劳动关系。劳动者的合法权益受法律保护，用人单位应当按照劳动合同约定和法律规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。A公司应支付欠付的劳动报酬及经济补偿金。该案已生效。

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。本案需要指出的是，外籍劳动者普遍不熟悉《中华人民共和国劳动法》及相关法律规定，在遇到劳动争议维护其合法权益时易遇到障碍，但外籍人员在中华人民共和国就业应当以遵守中华人民共和国的相关法律、法规为前提，依照中华人民共和国的法律、法规办理居留许可证、就业许可证以及行业要求的相应资质证书。在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织在雇佣外籍人员时应当慎重，应严格审查是否符合我国相关法律、法规要求，提高依法用工意识。劳动者及用人单位均应当遵守法律法规，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，共同营造良好的劳动环境，构筑和谐劳动关系。